blog-vitalika.ru

  

Bästa artiklarna:

  
Main / Vad är selektiv perception bias

Vad är selektiv perception bias

När vi gör observationer, bildar oss åsikter och gör bedömningar på arbetsplatsen - något som varje chef måste göra - förlitar vi oss väsentligt på vår uppfattning. Detta är den process genom vilken vi tar in och bearbetar information från vår omgivning: Även om du kanske tror att du kan lita på information du tar in med dina egna ögon och öron, kan du ibland bli förvånad över att ta reda på hur den informationen kan bli förvrängd. Våra känslor, känslor, önskningar och värderingar kan leda oss att uppfatta saker på ett mindre än objektivt sätt.

Studier har till exempel visat att människor som är rädda för spindlar tenderar att överdriva sin storlek. Vidare, även när vi bearbetar sensbaserad information på ett objektivt sätt, tenderar vi ofta att engagera oss i en process som kallas attribution, vilket innebär att vi letar efter den osynliga orsaken bakom det vi ser. Till exempel, om en kollega är för sent till ett möte med den observerbara informationen, kan vi antaga varför han är sen.

I så fall gör vi en negativ tillskrivning till en intern sak. Men om vi tänker bra på medarbetaren kan vi anta att något oväntat och oundvikligt försenade honom.

I så fall gör vi en extern tillskrivning som skulle återspegla en positiv syn på individen. I båda fallen är tillskrivningen inte baserad på en observerbar orsak, och vi går utöver den information som våra sinnen ger oss.

Även om vi bör sträva efter att vara så rättvisa som möjligt, är verkligheten att vi alla har fördomar som påverkar våra domar. Chefer är verkligen inget undantag från denna regel, och ett antal vanliga fördomar påverkar hur de utvärderar sina anställda.

Några av de vanligaste är stereotyper, selektiv uppfattning, bekräftelseförskjutning, första intrycksbias, recency bias, spillover bias, ingroup bias och likhetsbias.

En stereotyp är en allmän åsikt eller antagande om en klass av individer som delar ett visst drag. Vi har ofta allmänna känslor eller idéer om människor baserat på deras kön, etniska bakgrund eller ålder. När vi bildar oss åsikter eller gör bedömningar om människor baserat på en förutfattad bild av människor med den egenskapen är vi inte rättvisa och objektiva. Många människor har negativa känslor om människor med olika etnicitet än sig själva och behandlar dem på ett mindre positivt sätt än människor som sig själva.

Kvinnor har också ofta påverkats negativt av stereotyper. Arbetsplatsen är inte ett undantag från den tendensen. När chefer till exempel tar anställningsbeslut eller ger prestationsgranskningar påverkas de för ofta av kön eller etniska överväganden.

Etnisk stereotyping finns i många former, varav några är farligare än andra. Ålder är en annan kategoriserande egenskap som för ofta används på stereotypa sätt. Antag att en chef letar efter en ny medarbetare för sitt team. Han anser att företagets lojalitet och respekt för auktoritet är mycket viktigt i detta nya anställningsbeslut. När han sorterar genom ansökningar ägnar sig chefen stor uppmärksamhet åt varje sökandes ålder. Denna typ av beslutsprocess stereotyper människor efter ålder och skadar både sökande och anställningsorganisationen.

Sökande av den generationen får inte rättvis hänsyn till positionen och organisationen kan mycket väl missa den bästa sökanden. Stereotyper kan också göras på ett sådant sätt att de leder till en gynnsam behandling av individer. Även om inte alla studier är överens, har många föreslagit till exempel att mer attraktiva människor tenderar att få bättre betyg i skolan, har större sannolikhet att anställas för ett jobb och också tjänar mer pengar i genomsnitt.

Vissa yrkespersoner får också mer respekt och bättre behandling helt enkelt för att de är äldre, antagandet är kanske att de är mer erfarna och därmed bättre kvalificerade. Chefer kan också uppvisa partiskhet i sin uppfattning genom att omedvetet bara uppmärksamma en del av den information som är tillgänglig för dem, som kallas selektiv uppfattning. Till exempel kanske en chef har ett stort intresse för och tycker om att prata om finansiella data.

En anställd är skyldig chefen tre rapporter, varav endast en handlar om ekonomi. Den anställde lämnar in två väl förberedda och hjälpsamma rapporter, men den ekonomiska rapporten är uppenbarligen rusad och ofullständig.

Om chefen fokuserar sin uppmärksamhet på den dåliga kvaliteten i den finansiella rapporten bara för att den är av särskilt intresse för honom och ignorerar den höga kvaliteten hos de andra två, uppvisar han selektiv uppfattning. Selektiv uppfattning förstärker ofta andra typer av fördomar. Om en chef har en negativ åsikt om en individ kan han eller hon vara benägen att ägna mer uppmärksamhet åt negativt beteende eller handlingar från den personen och ignorera de positiva handlingarna som skulle motsäga åsikten.

När selektiv uppfattning används för att bekräfta befintliga åsikter är det känt som en bekräftelseförskjutning. Chefer är också selektiva på många andra sätt, varav det ena ger för mycket framträdande till sitt första intryck av en anställd. I den här situationen gör de första bedömningarna som chefen gör om den anställde, ofta med mycket begränsad information, form och kontroll hur han eller hon tolkar och ser framtida bevis.

Även när framtida information tycks motsäga den ursprungliga bilden kanske chefen inte vill ändra perspektivet.

Nyhetsförspänningen är något motsatt av förspänningsförspänningen. Detta händer ofta i fall av årliga resultatgranskningar. På samma sätt kan dåligt tidigare resultat oftast glömmas bort om den anställde nyligen har utmärkt.

Kanske spelade medarbetaren en huvudroll i ett väldigt framgångsrikt projekt, och chefen tänker alltid på den anställde när det gäller den framgången, även om den anställde konsekvent underpresterar efter det. Negativitetsförskjutningen är ett tyvärr vanligt kännetecken för mänsklig natur.

När vi får information om en situation, varav en del är positiv och en del är negativ, är vi benägna att ägna mer uppmärksamhet åt den negativa informationen. Även om det inte är rättvist, dominerar den negativa informationen våra tankar och får oss att bilda obalanserade slutsatser på den negativa sidan. Inngruppens partiskhet är i grunden ett sätt på vilket chefer tenderar att visa favorisering i dom. Styrkan i detta inflytande kan naturligtvis variera dramatiskt, och det kan eller inte kan vara sant att ett verkligt negativt perspektiv visas mot dem som inte ingår i gruppen.

Likhetsförspänningen återspeglar den mänskliga tendensen att fokusera på oss själva och föredra dem som är som vi är. Det leder chefer att ge särskild, positiv uppmärksamhet och bedömningar till dem som på något sätt påminner chefen om sig själv. Kanske delar medarbetaren ett intresse med chefen, till exempel en hobby de har gemensamt, eller kanske kommer chefen och medarbetaren från samma hemområde eller gick på samma högskola.

Chefen kanske känner igen liknande personlighetsdrag hos den anställde, eller påminner på något sätt chefen om en yngre version av sig själv. Dessa identifieringar kan leda till att chefen föredrar arbetstagaren. Inom den organisatoriska miljön är fördomar som dessa oftast negativa influenser. Att öppet diskutera farorna med dessa fördomar kan vara ett bra steg för att identifiera och ta bort eller förhindra dem.

Om sådana fördomar förekommer har de i allmänhet en negativ inverkan på anställdas attityd och beteende. Åtminstone kan anställda tvingas arbeta extra hårt för att övervinna de orättvisa fördomarna.

Detta kan leda till förbittring hos dessa anställda. Oftare upplever dock de anställda att de inte övervinner dessa fördomar och blir avskräckta över utsikterna att aldrig få en rättvis möjlighet. Studier har visat att anställda som arbetar under negativa fördomar tenderar att underprestera som ett resultat. Även förspänningar som kan verka positiva kan också ha en negativ inverkan.

Om en chef är benägen att tänka för positivt om en anställd kan han förbise betydande fel och farliga beteenden som måste åtgärdas. Dessa beteenden kan leda till allvarliga misstag och problem för organisationen som kunde ha förhindrats med en mer objektiv utvärderingsprocess. Om en anställd också inser att han eller hon kommer att få särskilda, positiva utvärderingar kan detta leda till att han eller hon ger lite mindre ansträngning och visar lägre nivåer av engagemang för excellens.

Den anställde kanske känner att det är onödigt att tillhandahålla högsta möjliga arbete, med vetskap om att han eller hon fortfarande kommer att få positiv feedback och utvärdering oavsett.

Hoppa till huvudinnehåll. Modul 12: Individen och organisationen. Sök efter: Övningsfråga. Licenser och tillskrivningar. CC-licensierat innehåll, Original.

(с) 2019 blog-vitalika.ru